Je nutná nová pracovní smlouva se zkušební dobou při převodu zaměstnance na jinou provozovnu (odštěpný závod)?

Když žádala o uvedení důvodu pro výpověď nadbytečnost s nárokem na odstupné, řekli jí, že se jedná o převedení na jinou práci a na odstupné nemá nárok. Můžete nám prosím poradit, zda je tento postup správný? Pokud by se skutečně jednalo pouze o převedení zaměstnance do jiné provozovny, proč se podepisuje výpověď a nová pracovní smlouva se zkušební dobou, navíc s jiným mzdovým ohodnocením. Pokud se opravdu má postupovat formou výpovědi a následné nové pracovní smlouvy, neměla by manželka mít nárok na odstupné? Děkuji za radu. Pěkný den. Ivoš.

ODPOVĚĎ:
Převedení zaměstnance je velmi striktně upraveno § 41 zákoníku práce. Podle něj:
je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice19),
c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.
Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.
Z Vašeho popisu se jeví jako pravděpodobné, že na Vaši manželku se nevztahuje ani z uvedených případů. Ze strany zaměstnavatele se může jednat o obcházení zákoníku práce.
Doporučovala bych proto dohodu o ukončení nepodepisovat, pokud jí nově nabízená práce nevyhovuje, a trvat na přidělování práce dle současné pracovní smlouvy. Zároveň je možné kontaktovat místně příslušný inspektorát práce, který by měl provést kontrolu postupu zaměstnavatele.