Dobrý den.
Dostal jsem od zaměstnavatele výpověď z důvodu zrušení mého pracovního místa. Dvouměsíční výpovědní lhůta mě skončí v pondělí 30.11.2015
Za měsíc říjen mě zaměstnavatel bez udání důvodu pokrátil pohyblivou složku výplaty (prémie) o 80 %. Z pohyblivé složky 5500 Kč (pevná část výplaty je 14500 Kč) jsem dostal jenom 20% 1100 Kč. Má na takový arogantní trest právo??? Očekávám, že to samé udělá a okrade mě i ve výplatě za tento měsíc listopad 2015. Táto prémiová složka mě byla vyplácena až doposud bez krácení pořád!
Jak se mohu bránit proti takové aroganci moci a takové bezpáteřní mstě? Dělá to tak všem lidem, kteří ve firmě skončili z nějakých důvodů.
Děkuji Vám za radu.
Výpověď z organizačních důvodů a krácení pohyblivé složky mzdy (prémie) - jak se bránit?
Odesláno:
Otevřeno 2150 x
1 odpověď
Host 2597
Mgr. Veronika Robotková (advokát)
Dobrý den,
ze zákona máte nárok na výplatu mzdy (platu). Mzda může být rozdělena na pevnou složku, která je vyplácena paušálně a na pohyblivou, která závisí na odvedeném výkonu či druhu pracovní činnosti.
Pohyblivá složka mzdy obsahuje například příplatky, osobní ohodnocení, prémie a odměny. Příplatky náleží zaměstnancům například za práci přesčas, za práci ve svátek, v noci, o víkendech nebo za práci ve ztíženém prostředí. Osobní ohodnocení je dlouhodobějším znakem kvality práce zaměstnance. Prémie nebývají vypláceny pravidelně každý měsíc a slouží především pro zvýšení motivace. Odměny se pak vyplácejí většinou jednorázově, například v souvislosti s hodnocením kvality práce zaměstnance na konci roku.
Vzájemný podíl obou složek není omezen. Jedinou podmínkou je, že pevná část (nikoliv součet pevné a pohyblivé) nesmí být nižší než zákonem stanovená minimální mzda pro konkrétní profesi (tzn. zaručená mzda).
Vzhledem k tomu, že jste odměnu dostával každý měsíc má pohyblivá složka mzdy spíše charakter osobního ohodnocení či odměn. Rozhodující však bude, zda jste měl v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (např. kolektivní smlouvě) upraveny podmínky pro poskytování mzdy, zejména odměn, které Vám byly vypláceny každý měsíc. Pokud zaměstnavatel předem nestanovil kritéria, za jejichž splnění Vám vyplatí odměny, je možnost obrany ztížena. Můžete po nadřízeném požadovat písemné sdělení důvodů pro nepřiznání (snížení) pohyblivé složky. Povinnost poskytnout Vám takové zdůvodnění zaměstnavatel sice ze zákona nemá, ale stanovil-li Vám zaměstnavatel předem kritéria pro přiznání odměn, byl by zaměstnavatel v případě sporu vyžádán, aby dané důvody sdělil.
Jste-li zaměstnancem v soukromé sféře a neměl-li jste stanoven v pracovní smlouvě či jiné smlouvě kritéria pro přiznání některých odměn z pohyblivé části mzdy, pak záleží na rozhodnutí nadřízeného, jakou výši Vám z této nenárokové částky v konkrétním měsíci přizná. Stejně tak tomu je v praxi i tehdy jsou-li stanovena kritéria natolik obecně, že lze těžko hodnotit jejich splnění.
Zaměstnavatel však i při rozhodování o přiznání odměn je povinen dle ust. § 16 zákoníku práce zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Dle ust. § 110 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
Tedy jste-li schopen prokázat, že snížení pohyblivé částky mzdy bylo ve Vašem případě jen z důvodu ukončení pracovního poměru a tedy v tomto důsledku došlo k porušení výše uvedených ustanovení zákoníku práce, můžete se bránit před takovou diskriminací v pracovněprávních vztazích u soudu
ze zákona máte nárok na výplatu mzdy (platu). Mzda může být rozdělena na pevnou složku, která je vyplácena paušálně a na pohyblivou, která závisí na odvedeném výkonu či druhu pracovní činnosti.
Pohyblivá složka mzdy obsahuje například příplatky, osobní ohodnocení, prémie a odměny. Příplatky náleží zaměstnancům například za práci přesčas, za práci ve svátek, v noci, o víkendech nebo za práci ve ztíženém prostředí. Osobní ohodnocení je dlouhodobějším znakem kvality práce zaměstnance. Prémie nebývají vypláceny pravidelně každý měsíc a slouží především pro zvýšení motivace. Odměny se pak vyplácejí většinou jednorázově, například v souvislosti s hodnocením kvality práce zaměstnance na konci roku.
Vzájemný podíl obou složek není omezen. Jedinou podmínkou je, že pevná část (nikoliv součet pevné a pohyblivé) nesmí být nižší než zákonem stanovená minimální mzda pro konkrétní profesi (tzn. zaručená mzda).
Vzhledem k tomu, že jste odměnu dostával každý měsíc má pohyblivá složka mzdy spíše charakter osobního ohodnocení či odměn. Rozhodující však bude, zda jste měl v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (např. kolektivní smlouvě) upraveny podmínky pro poskytování mzdy, zejména odměn, které Vám byly vypláceny každý měsíc. Pokud zaměstnavatel předem nestanovil kritéria, za jejichž splnění Vám vyplatí odměny, je možnost obrany ztížena. Můžete po nadřízeném požadovat písemné sdělení důvodů pro nepřiznání (snížení) pohyblivé složky. Povinnost poskytnout Vám takové zdůvodnění zaměstnavatel sice ze zákona nemá, ale stanovil-li Vám zaměstnavatel předem kritéria pro přiznání odměn, byl by zaměstnavatel v případě sporu vyžádán, aby dané důvody sdělil.
Jste-li zaměstnancem v soukromé sféře a neměl-li jste stanoven v pracovní smlouvě či jiné smlouvě kritéria pro přiznání některých odměn z pohyblivé části mzdy, pak záleží na rozhodnutí nadřízeného, jakou výši Vám z této nenárokové částky v konkrétním měsíci přizná. Stejně tak tomu je v praxi i tehdy jsou-li stanovena kritéria natolik obecně, že lze těžko hodnotit jejich splnění.
Zaměstnavatel však i při rozhodování o přiznání odměn je povinen dle ust. § 16 zákoníku práce zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Dle ust. § 110 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
Tedy jste-li schopen prokázat, že snížení pohyblivé částky mzdy bylo ve Vašem případě jen z důvodu ukončení pracovního poměru a tedy v tomto důsledku došlo k porušení výše uvedených ustanovení zákoníku práce, můžete se bránit před takovou diskriminací v pracovněprávních vztazích u soudu