Dobrý den,
mám dotaz ohledně výpovědi ze strany zaměstnavatele na základě §52 odstavce g) bez předchozích písemných upozornění na možnost výpovědi (pouze upozornění formou zápisu v inspekční knize - 1x a bez upozornění na výpověď). Pracovní poměr má být ukončen ke dni 18.5. (písemně doručeno dnes 15.5. - expres poštou), což je den před předem ohlášenou nemocenskou (19.5. - nástup do nemocnice - operace). Dá se nějak před takovouto formou výpovědi bránit?
Děkuji.
Výpověď §52 odst g) od zaměstnavatele těsně před hlášenou pracovní neschopností zaměstnance (plánovaná operace)
Odesláno:
Otevřeno 2070 x
1 odpověď
Host 2096
Mgr. Veronika Robotková (advokát)
Dobrý den,
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro důvody uvedené v ust. § 52 písm. g) ZP, tj. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
Tedy kdyby šlo o soustavné méně závažné porušování povinností musel by Vás zaměstnavatel v posledních 6 měsících písemně upozornit na možnost výpovědi, kdy by šlo o písemnost, ve které Vám musí uvést v čem dochází z Vaší strany k porušování povinností.
Kdyby Vám zaměstnavatel dal výpověď z pracovního poměru pro důvody, pro které by s Vámi mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonané práci musí přesně specifikovat Vaše jednání, ve kterém spatřuje porušení povinností, nelze pouze odkázat na zákonné ustanovení. Tato povinnost vychází z ust. § 50 odst. 4 ZP - Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Pokud Vám přesně nedefinoval, čeho jste se dopustila, že Vám dává výpověď, lze výpověď považovat za neplatnou. Další pochybení zaměstnavatele spatřuji v délce výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce (ust. § 51 ZP) a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, nejedná-li se o výjimky stanovené zákoníkem práce.
Tedy ve Vašem případě lze důvodně pochybovat o platnosti výpovědi, pokud nebyl důvod ve výpovědi skutkově vymezen a dále musí vždy být zachována výpovědní lhůta. Ve Vašem případě by se výpovědní lhůta ještě prodloužila o ochrannou dobu, tj. kdy budete uznaná dočasně práce neschopnou.
Zaměstnavateli písemně oznamte neplatnost výpovědi, kde mu sdělte, že pro výše uvedené důvody považujete výpověď za neplatnou a že trváte na tom, abyste byla i nadále zaměstnána.
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro důvody uvedené v ust. § 52 písm. g) ZP, tj. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
Tedy kdyby šlo o soustavné méně závažné porušování povinností musel by Vás zaměstnavatel v posledních 6 měsících písemně upozornit na možnost výpovědi, kdy by šlo o písemnost, ve které Vám musí uvést v čem dochází z Vaší strany k porušování povinností.
Kdyby Vám zaměstnavatel dal výpověď z pracovního poměru pro důvody, pro které by s Vámi mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonané práci musí přesně specifikovat Vaše jednání, ve kterém spatřuje porušení povinností, nelze pouze odkázat na zákonné ustanovení. Tato povinnost vychází z ust. § 50 odst. 4 ZP - Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Pokud Vám přesně nedefinoval, čeho jste se dopustila, že Vám dává výpověď, lze výpověď považovat za neplatnou. Další pochybení zaměstnavatele spatřuji v délce výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce (ust. § 51 ZP) a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, nejedná-li se o výjimky stanovené zákoníkem práce.
Tedy ve Vašem případě lze důvodně pochybovat o platnosti výpovědi, pokud nebyl důvod ve výpovědi skutkově vymezen a dále musí vždy být zachována výpovědní lhůta. Ve Vašem případě by se výpovědní lhůta ještě prodloužila o ochrannou dobu, tj. kdy budete uznaná dočasně práce neschopnou.
Zaměstnavateli písemně oznamte neplatnost výpovědi, kde mu sdělte, že pro výše uvedené důvody považujete výpověď za neplatnou a že trváte na tom, abyste byla i nadále zaměstnána.