Nevyplacení osobního příplatku zaměstnavatelem - musí to odůvodnit zaměstnanci nebo ne?

Na dotaz zaměstnance k odůvodnění snížení osobního příplatku mu bylo vedoucím pracovníkem sděleno, že důvod je mu neznámý. Z jeho strany neproběhla žádná další snaha získat požadované informace. Nedalo mi to a nabídl jsem kolegyni svoji pomoc spočívající v napsání emailu přímo jednateli v Německu, na kterého se vedoucí pracovník jmenovitě odkázal. V tomto emailu jsem mu popsal všechny výše zmíněné skutečnosti a požadoval jsem odůvodnění onoho snížení osobního příplatku především z toho důvodu, aby se zaměstnanec mohl podobné situaci v budoucnu vyvarovat. Nejde tedy o domáhání se osobního příplatku, ale pouze o poskytnutí odůvodnění. Odpověď byla taková, že zaměstnavatel každý měsíc řeší problémy v kvalitě, a kterých zaměstnanců se to týká. Onen zaměstnanec byl prý součástí řešení nějakého kvalitativního problému, který ale blíže nespecifikoval. Následovalo vysvětlení, že v současnosti nejsou schopni poskytovat každému zaměstnanci osobní odůvodnění toho, co udělal špatně. Toto vysvětlení završil pro mě nepřijatelnou omluvou, že v této krizi způsobené Covidem-19 mají jiné problémy, které musí řešit. Můj dotaz tedy spočívá v tom, jestli má zaměstnanec právo na konkrétní, srozumitelné a podložené odůvodnění svého údajného pracovního „selhání“? Dle vedení v ČR totiž ani oni o žádné reklamaci či nedostatku nevěděli. Osobně jsem i po pročtení Zákoníku práce toho názoru, že na to má zaměstnanec nárok. Jinými slovy mám za to, že zaměstnavatel je povinen jednak zaměstnance informovat o snížení osobního příplatku (došlo k tomu ústní formou), ale také mu poskytnout adekvátní odůvodnění. Pro upřesnění ještě uvádím, že zaměstnanec má smlouvu na dobu neurčitou. V mzdovém výměru má uvedenou základní mzdu a hned pod ní osobní příplatek s konkrétní částkou „Kč/h“ s dodatkem, že příplatek bude vyplácen zaměstnanci na základě rozhodnutí společnosti dle odvedeného pracovního výkonu.

ODPOVĚĎ:

Ve mzdové sféře platí, že zaměstnavatel stanoví mzdu buď ve smlouvě nebo ve mzdovém výměru. Pokud je mzda uvedena ve smlouvě, která je dvoustranným právním jednáním, nemůže ji změnit bez souhlasu zaměstnance.
Jiná situace je u mzdového výměru, který je jednostranným právním jednání a který může zaměstnavatel změnit i bez souhlasu zaměstnance.
Platí však § 113 odst. 3 zákoníku práce, který říká, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování.
Také je třeba se řídit § 113 odst. 4 zákoníku práce, podle něhož dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
T judikatury soudů vyplývá, že skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.
Zaměstnavatel tedy porušil několik ustanovení zákoníku práce a zaměstnanci do řádného oznámení náleží původně sjednaná mzda.