Počet stránek ve webu: 40.639

1 1 1 1 1 Hodnocení 1.00 (1 hlas)

Koncem roku 2020 nás svolalo vedení firmy. Předmětem schůzky bylo to, že někdy v lednu, únoru roku 2020 pořídili jakési testy na koronavir covid 19, tzn. C-19. A že nás chtějí v lednu 2021 při nástupu do práce testovat, což nás nemálo odmítlo. Po chvíli zastrašování se většina lidí vzdala, pár nás ale zůstalo stát za názorem, že pokud nás chtějí testovat, tak testy nebudou z nosu, ale ze slin či krve.

Firmě v emailu bylo nabídnuto několik druhů testů. Firma souhlasila s tím, že testy koupí, ale musíme si je zaplatit. Řekl jsem si proč ne, nešlo o moc. V lednu 2021 když jsem přišel do práce, tak personalistika dělala, že nic neví a pokud nepodstoupím test, tak mě nepustí do práce. Pak s někým telefonovala a na kus papíru napsala, že nastupuji na dovolenou, protože nechci podstoupit testování. To orazítkovala, ofotila mobilem a vykázala mě z firmy. Ze všeho co jsem se dočetl, téměř žádný zaměstnavatel nemůže nařídit bezdůvodné testování zaměstnanců. Jde mi především o to, že kolegové z práce poslali informace o tom, že při dalším návratu do práce nám bude opět nucen jakýsi test na C-19 a buď ho podstoupíme nebo další dovolená. Co jsem zjistil, zaměstnavatel má opravdu nárok mi dovolenou nakázat, ale to 14 dní předem a písemně. Tak nebo tak na tom papíru co napsala personalistika je ještě napsáno, že na dovolenou jdu především, protože nechci ten jejich test podstoupit, což mě osobně připadá jako druh protiprávního jednání. Předem děkuji za odpověď.

 

ODPOVĚĎ:
K této situaci se vyjádřil ČMKOS a s tímto stanoviskem se lze ztotožnit. Uvádí, že je třeba si položit otázku, zda může oporu pro nařízení testu na infekční onemocnění představovat úprava vyhledávání bezpečnostních rizik a přijímání opatření k jejich minimalizaci či eliminaci v § 102 zákoníku práce. Přitom je na místě zhodnotit zejména:
– zásah do soukromí a osobní sféry zaměstnance, který by byl způsoben opatřením tohoto typu,
– míru konkrétnosti či obecnosti právní úpravy jednak ve vztahu k zásahu do osobní sféry zaměstnance a jednak v kontextu nemožnosti zaměstnavatele uložit zaměstnanci novou povinnost, která nemá oporu v zákoně.
Na základě posouzení uvedených hledisek docházíme k závěru, že obecná úprava přijímání opatření k odstranění či minimalizaci působení bezpečnostních rizik nepředstavuje dostatečnou právní oporu k tomu, aby mohl zaměstnavatel jednostranně nařídit zaměstnanci povinnost podrobit se testu na onemocnění infekční chorobou COVID-19. V důsledku provedení takovéhoto testu osobou pověřenou zaměstnavatelem dochází k výraznému zásahu do osobních práv zaměstnance a následně by mohlo dojít také ze zpracování osobního údaje zvláštní kategorie (údaj o zdravotním stavu). Vzhledem k závažnosti těchto právních následků by pro založení práva zaměstnavatele nařídit zaměstnancům či určitému zaměstnanci provedení testu byla nezbytná jasná a výslovná právní úprava.
Jako na podpůrný argument lze poukázat na mimořádná opatření Ministerstva zdravotnictví, která na základě zmocnění v zákoně č. 258/2000 Sb. , o ochraně veřejného zdraví, nařizují zaměstnancům ve zdravotnictví povinnost se testům podrobit (aktuálně se postupuje podle mimořádného opatření ze dne 20. listopadu 2020 Č. j. : MZDR 47828/2020-7/MIN/KAN). Pokud by bylo možné dovodit právo zaměstnavatele nařídit zaměstnancům povinnost podrobit se testům už z obecné úpravy obsažené v § 102 zákoníku práce, nebylo by nezbytné, aby Ministerstvo zdravotnictví v tomto směru ve vztahu k určité skupině zaměstnanců vydávalo mimořádné opatření.
Z výše citované úpravy v § 64 zákona č. 258/2000 Sb. , o ochraně veřejného zdraví, vyplývá, že o povinnosti fyzické osoby podrobit se potřebnému vyšetření (tedy i testu na infekční onemocnění COVID-19) může za určitých okolností rozhodnout krajská hygienická stanice.
Z uvedeného tedy vyplývá, že zavést povinnost testování lze jen po důkladném zvážení a odůvodnění v provozech, kde je testování žádoucí, např. v sociálních službách.
Podle § 217 odst. 1 zákoníku práce platí, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Není možné ji nařídit na místě.
Je-li zaměstnanec připraven konat pro zaměstnavatele práci v místě výkonu práce, ale zaměstnavatel mu ji nebude přidělovat, aniž by zaměstnanec sám měl překážku v práci (například zaměstnanci není nařízena karanténa, ani není v dočasné pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatel má jen určité obavy), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 zákoníku práce).


► Stránka obsahuje odpověď na tato témata:

  • Může zaměstnavatel nepustit zaměstnance do práce kvůli odmítnutí zaměstnance testovat se na koronavirus?
  • Může dostat zaměstnanec okamžitou dovolenou z důvodu odmítnutí testu na koronavirus covid-19?