Počet stránek ve webu: 39.928

Pomohla Vám poradna? Pomozte poradně darem uhradit služby jejích právníků.
Číslo bankovního účtu: 2500220711 / 2010 . Děkujeme! Financování poradny - info.
1 1 1 1 1 Hodnocení 0.00 (0 hlasů)

Obracíme se na Vás se složitým případem. Zaměstnáváme zaměstnance jako řidiče nákladního vozidla nad 27 tun v mezinárodní přepravě, zaměstnanec je starší 60 let. Od 5.5.2016 byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti, přičemž včera (29.4.2017) zaměstnavateli přinesl ukončenou pracovní neschopnost ke dni 30.4.2017 s tím, že předpokládá, že mu zaměstnavatel dá výpověď pro nadbytečnost.

Tuto výpověď mu však může zaměstnavatel dát až v květnu 2017, protože do konce dubna 2017 je v dočasné pracovní neschopnosti DPN, tj. výpovědní lhůta bude běžet až od června 2017 a zároveň má nárok na odstupné ve výši 3 měsíčních platů, čehož si je zaměstnanec dobře vědom. Problém je ale v tom, že zaměstnavatel jej od 1.5.2017 nemůže „posadit za volant“, protože zaměstnanec nemá platné psychotesty, které musí povinně absolvovat, a není tedy zdravotně způsobilý k výkonu své činnosti. Platnost psychotestů a s tím související zdravotní způsobilosti zaměstnanci vypršela v průběhu roku 2016, nedlouho po počátku pracovní neschopnosti. Jak v tomto případě má zaměstnavatel postupovat? Je možné zaměstnanci dát výpověď z důvodu neplatné zdravotní způsobilosti? Je možné za těchto podmínek převést zaměstnance na jinou práci případně k jinému zaměstnavateli s využitím refundace mzdy? Případně jak by byl zaměstnanec placený za práci, kterou vlastně vykonávat nemůže a vzhledem k tomu, že objednací doba na psychotesty je poměrně dlouhá, tak ještě několik týdnů nebude? Zaměstnavatel se zároveň domnívá, že z důvodu špatného zraku a sluchu zaměstnanec již práci řidiče vykonávat nemůže. Může zaměstnavatel požádat svého závodního lékaře o důkladné vyšetření zaměstnance u specialistů? Ukončení pracovního poměru dohodou s největší pravděpodobností nebude možný. Zaměstnavatel již před nástupem zaměstnance do PN nebyl s jeho pracovními výkony spokojen, o čemž zaměstnanec věděl a navíc má zaměstnanec vůči zaměstnavateli ještě povinnost úhrady škody, kterou mu před nástupem do pracovní neschopnosti PN svou nedbalostí způsobil. V důsledku tohoto zaměstnavatel nepředpokládá, že by zaměstnanec přistoupil na ukončení pracovního poměru dohodou. Můžete tedy prosím zaměstnavateli poradit, jak tuto vzniklou situaci řešit, příp. jak se bránit? Děkuji za odpověď, Pavlína.

ODPOVĚĎ:
Možných řešení je několik, výběr nejvhodnějšího bude záviset na dalších okolnostech.
V první řadě je možné zaměstnance převést na jinou práci podle § 41odst. 1 písm. a) zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Zaměstnanec by musel výt poslán na lékařskou prohlídku.
Pokud zaměstnavatel nemůže převést zaměstnance na jinou práci, protože ji nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, protože zaměstnavatel není schopen splnit povinnost, kterou mu zákoník práce ukládá. Zaměstnanci po tuto dobu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jestliže lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec je dlouhodobě nezpůsobilý konat dále dosavadní práci, a nedojde ani k jiné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může být tato skutečnost důvodem pro ukončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce: Zaměstnavatel se zaměstnancem může výpovědí ukončit pracovní poměr, pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
Dále je možné převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c), pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Dále může být dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. f) zákoníku práce, podle něhož může být dána zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.
V případě výpovědí podle § 52 písm. e) a f) zákoníku práce sice poběží výpovědní doba od června stejně jako u výpovědi pro nadbytečnost, nicméně u těchto dvou výpovědních důvodů nevzniká nárok na odstupné.