Má zaměstnavatel právo umístit na pracovišti kamery?

Na Vaše dotazy odpovím v pořadí, ve kterém jste je položil:
1/ Kamery na pracovišti:
Co se týče umisťování kamer na pracovišti, jedná se o dosti nevyjasněnou právní otázku. Zásadně platí, že zaměstnavatel je povinen respektovat soukromí svých zaměstnanců a to i v průběhu výkonu práce. Z tohoto pravidla však existuje výjimka v podobě § 316/2 zákoníku práce, dle něhož nesmí zaměstnavatel bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu atd. Pokud se tedy Váš zaměstnavatel domnívá, že krádeže na pracovišti představují závažný důvod, který spočívá ve zvláštní povaze jeho činnosti, může kamery na pracovišti umístit. V takovém případě je zaměstnavatel povinen informovat všechny své zaměstnance o rozsahu takto prováděné kontroly a způsobu jejího provádění (ideálně zakotvením do pracovního řádu, vyvěšením výstražných tabulek apod.).
V této souvislosti je však nutné vědět, že zaměstnavatel musí zachovávat tzv. princip proporcionality, t.j. přiměřenosti. Pokud například na pracovišti dosud k žádným krádežím nedošlo, není zajisté nutné přikročit k takto radikálnímu zásahu do soukromí zaměstnanců (bylo by možné najmout například bezpečnostní agenturu apod.). Pokud zaměstnavatel argumentuje obavami z krádeží, musí zaměřit kamery pouze na místa, kde k těmto krádežím může docházet (monitorování šaten, umýváren, toalet, kantýny apod. je v tomto smyslu nepřípustné). Pokud byste se domníval, že výjimka pro umístění kamer dle § 316/2 zákoníku práce není dána, můžete se obrátit především na místně příslušný inspektorát práce, který může na základě Vašeho podnětu provést místní šetření a zaměstnavateli případně přikázat odstranění kamer, popř. mu uložit i jinou sankci.
Pokud budou kamery na pracovišti umístěny, je velmi důležitou otázkou, zda se bude jednat o kamerový systém se záznamem či o pouhé monitorování pracoviště. Pokud by kamery umožňovaly záznam (tedy ukládání s možností zpětného přehrání), jednalo by se o zpracování osobních údajů. Tato skutečnost by měla pro Vašeho zaměstnavatele vcelku zásadní důsledky: Především by se zaměstnavatel stal tzv. správcem osobních údajů (dle zákona o ochraně osobních údajů), tzn. že by byl mimo jiné povinen vymezit účel zpracování osobních údajů svých zaměstnanců, informovat své zaměstnance jakým způsobem a za jakým účelem budou jejich osobní údaje zpracovávány, zabezpečit přenos kamerového záznamu (aby nedošlo k jeho úniku). I v tomto případě by bylo nutné zachovat princip přiměřenosti, tzn. že rozsah zpracovaných údajů nesmí být větší než účel, pro který k takovému zpracování došlo (tzn. že by bylo vhodné například pořízené záznamy po 24 hodinách zničit apod.). Zaměstnavatel by byl také povinen přihlásit se u Úřadu pro ochranu osobních údajů (vyplnit zde registrační formulář), který posoudí, zda umístění kamer na pracovišti nepředstavuje nepřiměřený zásah do osobních údajů zaměstnanců.
Pokud by kamerový systém záznamy nevytvářel a jednalo by se pouze o sledování pracoviště, o zpracování osobních údajů by se nejednalo (i přesto je však zaměstnavatel povinen zachovávat princip přiměřenosti a respektovat soukromí zaměstnanců).
Na závěr pouze dodávám, že pokud zaměstnavatel odůvodní umístění kamer jako prevenci před krádežemi na pracovišti, bude povinen využívat kamerové sledování výhradně k tomuto účelu, t.j. i pokud by pomocí kamer např. zjistil, že některý ze zaměstnanců nepracuje řádně, nebude oprávněn tohoto zaměstnance postihovat, neboť by tím zneužil kamerový systém k jinému účelu, než pro který byl instalován.
2/ Lékařské preventivní prohlídky zaměstnanců:
Vyjádřím se nejdříve k preventivním lékařským prohlídkám: Pokud Váš zaměstnavatel nesdělil svým zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit (předpokládám že zaměstnavatel tudíž ani neumožnil zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a účastnit se lékařských preventivních prohlídek atd.), dopustil se porušení svých povinností dle zákoníku práce (§ 103/1 písm. d) zákoníku práce). Každý zaměstnavatel je povinen zařadit své zaměstnance do příslušné kategorie rizikovosti prováděné práce (dle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví) a v závislosti na tomto zařazení uzavřít smlouvu s některým zdravotnickým zařízením. V této souvislosti můžete opět kontaktovat místně příslušný inspektorát práce či místně příslušnou krajskou hygienickou stanici.
V současné době není žádným právním předpisem stanoveno, jak často se musí zaměstnanci podrobovat preventivním lékařským prohlídkám. V připravovaném zákonu o specifických zdravotních službách (účinnosti by měl nabýt 1. 4. 2012) je však na tuto problematiku pamatováno již o něco podrobněji, na základě tohoto zákona by měly být vydány prováděcí právní předpisy, které by měly četnost preventivních lékařských prohlídek zaměstnanců konkretizovat.
Výpověď z důvodu obav o vlastní zdraví
Nyní k Vaší otázce na možnost podání výpovědi zaměstnancem z důvodu obavy o vlastní zdraví: Dle § 50/3 zákoníku práce může zaměstnanec vypovědět pracovní smlouvu (a tím rozvázat pracovní poměr) z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (výpověď musí být vždy písemná). Pokud se tedy obáváte o vlastní zdraví, můžete (ale nemusíte) tento důvod ve výpovědi zmínit.
Důvody pro vyplacení odstupného
a) Standardní odstupné (dle § 67 zákoníku práce) náleží zaměstnanci pouze v případě, že je mu dána výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodu dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce anebo je pracovní poměr skončen dohodou ze stejných důvodů. Výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce se však týkají pouze zaměstnavatele (jeho zrušení, nadbytečnost zaměstnance apod.) a o „zdravotní důvody“ se zde nejedná.
b) Dá-li však zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z důvodu dle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo je-li pracovní poměr rozvázán dohodou ze stejného důvodu, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Důvodem dle § 52 písm. d) je stav, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku (vydaného zařízením závodní preventivní péče) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
c) Poslední možností, jak při skončení pracovního poměru získat od zaměstnavatele „odstupné“ je tzv. okamžité ukončení pracovního poměru zaměstnancem dle § 56/1 písm. a) zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud a/ podle lékařského posudku (vydaného zařízením závodní preventivní péče) nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a b/ zaměstnavatel mu zároveň neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. V takovém případě má zaměstnanec nárok na „odstupné“ ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy minimálně 2 měsíce). Na okraj pouze připomínám, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnavateli doručeno písemně a to do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl (nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl).
3/ Pohyblivé složky mzdy:
K této otázce by bylo možné se kvalifikovaněji vyjádřit po prostudování konkrétních pracovních smluv, které máte se zaměstnavatelem uzavřeny. Obecně však platí, že:
a/ Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty náleží všem zaměstnancům u jednoho zaměstnavatele stejná mzda (§ 110/1 zákoníku práce).
b/ Pravidla pro stanovování výše pohyblivé složky mzdy musí být v pracovní smlouvě jasně stanovena a zaměstnavatel je musí dodržovat stejně vůči všem zaměstnancům.
c/ Pokud již výrobní normy nepostačují k pokrytí současné produkce, je nutné je nahradit normami aktuálními. Zaměstnavatel nesmí již zavedené normy dodatečně měnit (§ 300/2 zákoníku práce).
Pokud zaměstnavatel libovolně manipuluje s pohyblivými složkami mzdy, lze Vám doporučit obrátit se opět na místně příslušný inspektorát práce, pokud se domníváte, že zaměstnavatel krátí Vaše právo na mzdu, můžete se bránit i soudní cestou.