Pracovní právo

V roce 2022 jsem trvale ztratila zdravotní způsobilost, zaměstnavatel mi nabídl náhradní práci, ale tu jsem odmítla. Podepsala jsem dohodu o ukončení pracovního poměru § 49.

V roce 2025 mě byla uznána nemoc z povolání, zdravotní posudek byl změněn z "důvodu který nelze určit" na "z důvodu nemoci z povolání". Mohla bych zpětně požadovat odstupné 12 měsíců při uznání nemoci z povolání (v roce 2022 jsem nedostala nic)? Ve smlouvě je jen § 49 bez udání důvodu. Předcházela tomu zdravotní prohlídka, kde je uvedená trvalá ztráta zdr. způsobilosti. Nemoc byla uznána letos (2025) v březnu.

Děkuji. 

Zahrnuje se náhrada za dovolenou do zaručeného platu? Děkuji.

Nyní pracuji 4 hodiny denně (0,5 úvazek). Chtěla bych se domluvit se svým zaměstnavatelem na navýšení pracovní doby na 5 hodin denně 4x týdně. Bylo by pak nutné v práci zůstat až 5,5 hodiny kvůli přestávce, aby čistá odpracovaná doba činila rovných 5 hodin? Anebo přestávku čerpat nemusím, pokud nechci? Vím, že na přestávku má zaměstnanec nárok po 4-6 hodinách. Ale co to znamená v mém případě? Zaměstnavatel mi říká, že v případě 5 hodin práce, musím zůstat v práci 5,5 hodin kvůli tomu, abych měla mezitím přestávku. Já si myslím, že bych nemusela. Provoz je tam nepřetržitý. Např. bych přišla do práce v 8:00 a odešla ve 13:00, přestávku bych nečerpala a mzda by se mi počítala za celých 5 hodin. Je to takto možné?

Může mi zaměstnavatel nařídit přesčasovou práci při polovičním úvazku? Děkuji.

Máme v práci otevřeno pondělí-neděle, pracovní doba je rozvržena tak, že každou druhou SO-NE jsem v práci, volno za tyto směny máme ve všední dny jeden den v týdnu. Nyní státní svátek připadl na neděli, kdy jsem měl naplánovanou směnu. Zaměstnavatel nám směnu zrušil a nařídil přijít do práce ve volný den v týdnu (tj. máme ve svátek volno, ale musíme si ho napracovat?). Je postup zaměstnavatele v pořádku? Mohlo by se příště stát, že bude svátek ve středu, zaměstnavatel také směnu zruší a nařídí přijít o víkendu.

V rámci nemocnice jsem přešla na jiné oddělení na místo všeobecné sestry po dosažení potřebného vzdělaní (1.7.2025). Do té doby jsem na jiném oddělení působila jako sanitář. Novou pracovní smlouvy jsem podepsala (26.6.2025), ale nebyla mi předána. Takže smlouvu nemám, nevím vlastně co jsem podepsala, dále nevím za jakou částku/plat, jako sestra vlastně dělám, nebyl mi předán ani ukázán platový výměr. Mám dotaz ohledně platnosti této nove smlouvy a možnosti jejího vypovězení. Předchozí smlouva (sanitář, zkrácený úvazek 0.70) byla na dobu určitou, s datem ukončení k 31.8.2025. Děkuji.

Měla bych dotaz k situaci týkající se prodloužení pracovní smlouvy na dobu neurčitou a zároveň blížícímu se nástupu na mateřskou dovolenou. V současném zaměstnání mám smlouvu na dobu určitou od 21.11.2024 do 30.11.2025. Ze dne 4.8.2025 mám již uzavřen a podepsán oběma stranami dodatek k této pracovní smlouvě, který je na dobu neurčitou od 30.11.2025. Zároveň jsem ale v současné době těhotná a na mateřskou dovolenou bych měla nastupovat dne 28.11.2025. Dotkne se můj nástup na mateřskou dovolenou nějak již uzavřeného dodatku na dobu neurčitou, že by třeba díky tomu, že 30.11. již budu na mateřské dovolené, nezačal platit? Případně kdyby bylo nutné, abych nastoupila dříve na rizikového těhotenství a byla v pracovní neschopnosti, dodatku se to nějak týká a bude to mít případný vliv na platnost a účinnost tohoto dodatku? Došlo by případně k nějaké pozitivní změně, kdybych na mateřskou nastoupila až 1.12., kdy už dodatek bude v platnosti? Pro upřesnění situace bych chtěla dodat, že moje nadřízená v době uzavírání dodatku na dobu neurčitou o mém těhotenství věděla a uzavřít ho stejně chtěla, abych se po rodičovské dovolené vrátila zpět na pracovní místo, personální oddělení a vedení však o těhotenství zatím neví, mohou tedy nějak zpochybnit uzavřený dodatek s tím, že tuto informaci v době uzavření dodatku neměli? Předem děkuji za odpověď a Vaše vyjádření k optimálnímu řešení mé personální situace. 

Obracíme se na Vás s problematikou FKSP. Zaměstnavatel přispívá zaměstnancům na rekreaci. Objednávka a faktura je vystavena na zaměstnavatele. Zaměstnavatel uhradí fakturu. Zaměstnanec však z osobních důvodů rekreaci zruší. Dle jeho sdělení a telefonickém potvrzení poskytovatele rekreace nebyla zaměstnanci poskytnuta žádná kompenzace (100% storno poplatek). Je zaměstnavatel oprávněn žádat o vrácení příspěvku z FKSP, i když řešení storna nemá ošetřeno v pravidlech čerpání FKSP? Děkuji za odpověď.

Můj zaměstnavatel Realitní leady.cz s jednatelem - pan Tomáš Tydlačka, kde jsem pracovala jako telefonní operátorka na home office, mi dal výpověď po telefonu 19.8.2025 a nařkl, mě že jsem se obohatila o 12.500 Kč, které chtěl zpět. Dokud mu nepošlu peníze zpět, tak mi prý nevydá žádné doklady o ukončení smlouvy. Peníze jsem mu ze strachu poslala zpět 25.8.2025 a dosud nemám od něj podepsanou výpověď, jen mi poslal email, který ale nemá ani náležitosti výpovědi a zápočtový list je taktéž bez podpisu. V práci pokračovat nemůžu, protože již nemám přístup do systému. A nechce mi poslat ani kopii docházky. Můžete mi prosím poradit, jak mám postupovat a zda měl vůbec nárok na to abych mu vracela jeho domnělý přeplatek. Děkuji.

Pracuji v soukromé firmě, kde v současné době při nástupu získá nový zaměstnanec hrubou mzdu ve výši 50.000 - 60.000 Kč, mnohdy k tomu ještě služební vozidlo. Stávající zaměstnanci mají mzdy nižší, tj. 30.000 - 40.000 Kč hrubého po několika odpracovaných letech (i desetiletích), pokud některý požádá o služební vozidlo, je jeho požadavek zamítnut. Ve firmě to začíná vřít a kvůli těmto neférovým mzdám a přístupu zaměstnavatele se chystá mnoho lidí odejít jinam. Někteří kolegové pracující na úplně stejných pozicích jako ti noví požádali vedení o finanční dorovnání mezd, ale byli odmítnuti s tím, že jim nikdo nic dorovnávat nebude. Jedná se o kancelářské pozice: rozpočtáři, přípraváři staveb, asistentky, administrativní pracovnice apod. Já pracuji jako manažer odpadového hospodářství, musím se orientovat ve stále se měnící odpadové legislativě, vedu evidenci odpadů ad., na této pozici jsem jediná a nemám žádného zástupce, po šesti letech u firmy mám 38.300 hrubého. Chystám se požádat o zvýšení mzdy alespoň o 8.000 Kč. Mám obavy, že toto mé navýšení mzdy neprojde a přiznají mi možná max. do 5%. Existuje nějaká právní ochrana proti těmto neférovým praktikám, které se u nás ve firmě dějí?

Pracuji v provozu s nerovnoměrně rozloženou pracovní dobou, prodejna s otevírací dobou 9:00-21:00, 7 dní v týdnu, vyrovnávací období pro plánování směn máme nastaveno na 6 měsíců. Můj dotaz - musí nám zaměstnavatel plánovat směny v cyklech, které se nějakým způsobem pravidelně opakují (např. systém 2 dny práce/ 2 dny volno, nebo tzv. dlouhý/krátký týden) nebo může plánovat směny nepravidelně, dle potřeb provozu, samozřejmě s dodržováním zákonných pauz mezi směnami? Jaká může být naplánovaná délka směn (u úvazku 40 hodin týdně), může být různá (např. někdy 12 hodin, jindy 8 hodin)? Děkuji za informaci. Beáta