Dobrý den,
chtěl bych se zeptat, zda když mě v pracovní smlouvě změní místo výkonu práce z např. Novákova 10, Praha 5 na místo výkonu ČR, zda toto můžu odmítnout a mám nárok na odstupné?
Dále mě zajímá, zda když v rámci firmy zruší středisko na kterém pracuji, ale nabídnou mě v rámci firmy stejnou pozici, ale na jiném středisku a pod jiným vedením, zda to můžu odmítnout a mám nárok na odstupné?
Děkuji za odpověď.
Změna výkonu povolání z města na celou ČR - může to zaměstnanec odmítnout, dát výpověď a požadovat odstupné?
Odesláno:
Otevřeno 977 x
1 odpověď
Host 3902
Mgr. Veronika Robotková (advokát)
Dobrý den,
místo výkonu práce je jednou ze tří nutných náležitostí pracovní smlouvy. V případě, že se zaměstnavatel rozhodne pro změnu místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě, může takovou změnu provést, pouze dohodnou-li se na ni obě smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec). Tedy pokud se změnou místa výkonu práce nesouhlasíte a novou pracovní smlouvu nebo dodatek k té stávající nepodepíšete, nezbude zaměstnavateli v tomto případě nic jiného než Vaše rozhodnutí akceptovat.
V daném případě je trochu diskutabilní, zda z uvedeného důvodu by Vám mohl zaměstnavatel dát výpověď, ke které by náleželo odstupné. Zákon sice umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, ale pouze z taxativně uvedených důvodů vymezených v ust. § 52 zákoníku práce, a to:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách a další…
Ve Vašem případě nepociťuji, že by šlo o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, ale spíše o rozšíření místa výkonu práce. Z toho důvodu Vám ani zaměstnavatel nemůže dát výpověď, pokud odmítnete na jeho návrh týkající se změny výkonu práce přistoupit. V případě, že by Vám danou výpověď dal, lze považovat takovou výpověď za neplatnou a neplatnost výpovědi zaměstnavateli namítnout.
K Vašemu druhému dotazu uvádím, že v případě, že se bude jednat ze strany zaměstnavatele o rušení pracoviště, ve kterém pracujete a které máte uvedeno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, tak zase máte právo odmítnout práci v jiném místě byť u stejného zaměstnavatele. Dojde-li k rušení zaměstnavatele nebo jeho části, má zaměstnavatel právo dle ust. § 52 ZP Vám z takového důvodu dát výpověď, ke které Vám náleží odstupné, jehož minimální výše závisí na délce vašeho pracovního poměru u zaměstnavatele.
Dle ust. § 67 ZP
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
místo výkonu práce je jednou ze tří nutných náležitostí pracovní smlouvy. V případě, že se zaměstnavatel rozhodne pro změnu místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě, může takovou změnu provést, pouze dohodnou-li se na ni obě smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec). Tedy pokud se změnou místa výkonu práce nesouhlasíte a novou pracovní smlouvu nebo dodatek k té stávající nepodepíšete, nezbude zaměstnavateli v tomto případě nic jiného než Vaše rozhodnutí akceptovat.
V daném případě je trochu diskutabilní, zda z uvedeného důvodu by Vám mohl zaměstnavatel dát výpověď, ke které by náleželo odstupné. Zákon sice umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, ale pouze z taxativně uvedených důvodů vymezených v ust. § 52 zákoníku práce, a to:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách a další…
Ve Vašem případě nepociťuji, že by šlo o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, ale spíše o rozšíření místa výkonu práce. Z toho důvodu Vám ani zaměstnavatel nemůže dát výpověď, pokud odmítnete na jeho návrh týkající se změny výkonu práce přistoupit. V případě, že by Vám danou výpověď dal, lze považovat takovou výpověď za neplatnou a neplatnost výpovědi zaměstnavateli namítnout.
K Vašemu druhému dotazu uvádím, že v případě, že se bude jednat ze strany zaměstnavatele o rušení pracoviště, ve kterém pracujete a které máte uvedeno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, tak zase máte právo odmítnout práci v jiném místě byť u stejného zaměstnavatele. Dojde-li k rušení zaměstnavatele nebo jeho části, má zaměstnavatel právo dle ust. § 52 ZP Vám z takového důvodu dát výpověď, ke které Vám náleží odstupné, jehož minimální výše závisí na délce vašeho pracovního poměru u zaměstnavatele.
Dle ust. § 67 ZP
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.