Odmítnutí povýšení zaměstnancem, pracovníkem - může to udělat?
- Uložil(a): Monika Vybíralová, DiS. (správa textů)
- Kategorie: Změny pracovního poměru
- Zveřejněno: 13. březen 2017
Mám uzavřenou smlouvu, na dobu neurčitou, na výkon určité profese v podniku, ve smlouvě je přímo uvedeno dané pracovní zařazení. Když by se zaměstnavatel rozhodl v nejbližší době mě přeřadit na jinou pozici - která je sice mzdově výše zařazena, tudíž se jedná o "lepší práci", ale já o ni nemám zájem, jelikož vím, že za 3 roky, bude toto pracovní místo zrušeno.
Může mne takto přeřadit bez mého souhlasu, nebo pokud nebudu souhlasit, tak s tím nic neudělá? Mé dosavadní pracovní místo je a stále bude aktuální a bylo by tudíž obsazeno jiným spolupracovníkem. Je tedy možné tuto nabídku odmítnout a zůstat pracovat dále na své původní pracovní pozici. Děkuji za odpověď, Dita.
ODPOVĚĎ:
Druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Zaměstnanec je povinen vykonávat sjednaný druh práce, čemuž zároveň odpovídá (jeho) právo (resp. zaměstnavatelova povinnost), aby mu zaměstnavatel přiděloval pouze práci, která byla sjednána a odpovídá sjednanému druhu práce. Převedení zaměstnance na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým se mění obsah pracovního poměru.
V jiných, než zákoníkem práce stanovených případech, zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové převedení by bylo neplatné. Zaměstnanec má právo odmítnout vykonávat jakoukoli jinou práci, ke které se předem dobrovolně nenabídl a která nevyplývá z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.
Zákoník práce rozlišuje převedení obligatorní, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a fakultativní, kdy je oprávněn (může, avšak nemusí) jej převést, a záleží tedy na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí.
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
b. nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice),
c. koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
d. jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
e. jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
f. je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
g. požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
a. dal-li zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo neuspokojivé pracovní výsledky či pro porušení pracovní kázně zaměstnancem,
b. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
c. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
Pokud by k neplatnému převedení na jinou práci došlo, zaměstnanec se může u soudu žalobou domáhat určení, že takové převedení je neplatné, a navíc se může domáhat i náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával.