Opakované zaměstnávání zaměstnance na dobu určitou jedním podnikatelem vlastnícím dvě firmy

Platí tady, že p. p. na dobu určitou je po uzavření možno ještě dvakrát opakovat a nebo tím, že se jedná střídavě o dvě firmy (byť se stejným majitelem), může být p. p. na dobu určitou sjednáván opakovaně donekonečna aniž by byl porušován zákoník práce? Děkuji, Anonym

ODPOVĚĎ:
Ve Vámi popsaném případě je klíčový § 39/2 zákoníku práce, dle něhož platí, že:
- doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky;
- ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být pracovní poměr na dobu určitou opakován nejvýše dvakrát;
- za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení;
- jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba nejméně 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Přestože je tedy Vámi popsaný postup podnikatele z právního hlediska v pořádku, není možný donekonečna (a to z důvodu uvedeného pod čtvrtou odrážkou výše).

Pro osvětlení použiji jednoduchý příklad:

Podnikatel vlastní 2 firmy (firma A a firma B) s podobným zaměřením, přičemž zaměstnance hodlá zaměstnávat ve firmě A vždy 1 rok, následně 1 rok ve firmě B, poté opět 1 rok ve firmě A atd.

Z tohoto důvodu bude zaměstnanec pracovat (v rámci tohoto příkladu vždy od 1. 1. do 31. 12. každého roku) :
- v roce 2013 ve firmě A,
- v roce 2014 ve firmě B,
- v roce 2015 ve firmě A,
- v roce 2016 ve firmě B,
- v roce 2017 ve firmě A,
- v roce 2018 ve firmě B,
- v roce 2019 již nebude uzavření pracovního poměru na dobu určitou mezi zaměstnancem a firmou A možné,
- v roce 2020 již nebude uzavření pracovního poměru na dobu určitou mezi zaměstnancem a firmou B možné.

Je totiž pravdou, že pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán vždy maximálně na 3 roky, přičemž může být ještě dvakrát opakován (resp. prodloužen), vždy opět maximálně na 3 roky. Zároveň pak platí, že po posledním možném opakování (resp. prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou (tzn. od konce tohoto pracovního poměru na dobu určitou) musí uplynout minimálně 3 roky, aby bylo možné sjednat mezi stejným zaměstnancem a stejným zaměstnavatelem další pracovní poměr na dobu určitou (který tedy nebude čtvrtým pracovním poměrem na dobu určitou, nýbrž se stane prvním pracovním poměrem na dobu určitou, který bude opět možné ještě dvakrát opakovat, resp. prodloužit).
Ve shora uvedeném příkladu by tedy mohl zaměstnanec uzavřít pracovní poměr na dobu určitou s firmou A nejdříve 1. 1. 2021 (tedy 3 roky od 31. 12. 2017, kdy skončil jeho třetí pracovní poměr na dobu určitou s firmou A) a s firmou B nejdříve 1. 1. 2022 (tedy 3 roky od 31. 12. 2018, kdy skončil jeho třetí pracovní poměr na dobu určitou s firmou B).
Shora uvedenému závěru přisvědčuje i důvodová zpráva k zákonu č. 365/2011 Sb. (novelizace zákoníku práce, která zakotvila současné pravidlo „třikrát a dost“) :
„… Prakticky by úprava mohla znamenat to, že smluvní strany by mohly uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu celkem 9 let (3r + 3r + 3r) v období 15 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou … “
Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s § 39/2 zákoníku práce (tzn. bude-li pracovní poměr sjednán na dobu delší než 3 roky nebo má-li být počtvrté opakován), a pokud zaměstnanec oznámí před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39/5 zákoníku práce), čehož se lze domáhat i soudní cestou.
Mírně nad rámec Vašeho dotazu připomínám, že z pravidla „třikrát a dost“ existuje výjimka. Dle § 39/4 zákoníku práce nemusí zaměstnavatel postupovat dle § 39/2 zákoníku práce (který omezuje řetězení pracovních poměrů na dobu určitou), pokud jsou u tohoto zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou (týká se např. sezónních prací v zemědělství, turistickém ruchu apod.). V takovém případě je zapotřebí, aby zaměstnavatel sjednal podrobnosti v dohodě s odborovou organizací, popř. je vymezil ve vnitřním předpise (pokud u tohoto zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí).