Převzetí zaměstnance novým zaměstnavatelem - možnost výpovědi zaměstnavatelem

Poté pracovala u lůžka na interním oddělení v nemocnici, pak v ordinaci praktické lékařky a v ordinaci stomatologa. V průběhu své práce na vlastní náklady a s čerpáním dovolené vystudovala bakaláře v programu pedagogika a následně magisterské studium v oboru andragogika (zaměření na gerontologii). Současná zaměstnavatelka s vlastní ordinací, poživatelka starobního důchodu, s ní vychází celých 7 let velmi dobře, jsou si blízké a jejich spolupráce je víc než příkladná. Doktorka si váží dceřinného zaměření, jejího zájmu o medicínu, o její soustavné vzdělávání, organizaci práce, vztah k pacientům a celkovou péči o administrativu a chod ordinace. Současná zaměstnavatelka však ordinaci za úhradu postupuje jiné mladé lékařce (která zatím dochází do ordinace jednou týdně k výkonu práce), a to s účinností od 1. 3. 2016. Současná zaměstnavatelka k ní pak bude docházet do ordinace však jednou týdně jako její zaměstnankyně. Čili – dochází k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele. Nová lékařka si tak má převzít i dceru. Dcera má pracovní smlouvu má se stávající zaměstnavatelkou uzavřenou na dobu neurčitou. Nová lékařka si dceru zavolala a řekla jí, že pokud dcera nepodepíše novou smlouvu, a to na dobu určitou, na dobu 1 roku, po kterou nedojde ani k žádným změnám v organizaci práce, pak bude muset hledat způsoby, jak se dcery zbavit; že jí bude muset doručovat vytýkací dopisy po dobu jednoho roku, aby jí pak mohla propustit pro neplnění kvalifikačních předpokladů či pro porušování pracovní kázně atd. Odůvodnila jí to tím, že:
1) i ona chce mít možnost zvolit si k sobě zdravotní sestru dle svých představ a
2) že nemůže se dcery zbavit na základě nadbytečnosti, neboť by tak nemohla přijmout jinou sestru.
Je jisté, že po dobu jednoho roku neprovede žádné organizační změny, byť už nastínila své představy do budoucna po uplynutí jednoho roku, neboť si je právně vědoma toho, že pak by dcera mohla využít svého zákonného práva podat výpověď a odešla by s odstupným.

Zákoník práce sice pomohl zaměstnancům do budoucna při přechodu práv a povinností, avšak na druhou stranu jim zkomplikoval život nemožností volby resp. možností volby, která se však odrazí na jejich situaci při případné registraci u úřadů práce:
1) současná doktorka odmítá radikálně dceři dát výpověď pro nadbytečnost či zrušení své vlastní ordinace (problémem je zde pro paní doktorku nejen vyplacení odstupného, ale i to, že dceru nechce ztratit z ordinace, byť tam bude docházet jednou týdně)
2) pokud dcera dá nyní výpověď či dohodu o skončení pracovního poměru k 29. 2. 2016, nedostane od úřadu práce hmotné zabezpečení v plné výši (peníze by dcera uvítala pro rekvalifikaci v oboru pro vlastní podnikání (zákon o nezaměstnanosti)
3) pokud dcera přejde k novému zaměstnavateli za stávajících podmínek, nová lékařka ji poškodí profesně, důvodem ukončení pracovního poměru na potvrzení o zaměstnání a z toho vyplývající problémy u nového potenc. zaměstnavatele a event. úřadu práce
4) již dnes (16.01.2016) dcera odmítá s novou lékařkou spolupracovat pro její postoje, současné chování i způsoby její práce a vztahu k pacientům.
5) dcera tedy hodlá podat výpověď nyní v prosince tak, aby ukončila pracovní poměr dnem 29. 2. 2016.

DOTAZ:
Současná zaměstnavatelka není povinna dávat výpověď mé dceři pro nadbytečnost resp. pro ukončení činnosti, avšak:
1) MOHLA BY SOUČASNÁ ZAMĚSTANAVATELKA PŘECE JEN DÁT DCEŘI VÝPOVĚĎ ČI DOHODU A ODSTUPNÉ?
2) Lze ve výpovědi, kterou jinak, nebude-li zbytí, dcera rozhodně podá, upozornit v odůvodnění výpovědi na chování budoucí zaměstnavatelky (kde však najít svědky, třebaže dcera o tom všem informovala svou stávající lékařku? ) a bránit se MORÁLNÍMI DŮVODY k VÝPOVĚDI a získat tak hmotné zabezpečení v plné výši či resp. možnost rekvalifikace, která by rozšířila profesi všeobecné zdravotní sestry o fyzioterapie a masáže pro vlatní podnikání?
Situace je velmi aktuální, graduje v tomto týdnu.
Děkuji velmi srdečně za odborné a srozumitelné řešení této smutné avšak jistě neojedinělé životní situace.
Děkuji, Simona

ODPOVĚĎ:
Z Vašeho popisu soudím, že současná zaměstnavatelka nemá žádný zákonný důvod dát Vaší dceři výpověď, přechod práv a povinností k jinému zaměstnavateli důvodem nejsou. Nic však nebrání uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru bez uvedení důvodu, nebo s důvodem, se kterým budou obě strany souhlasit, s tím, že dceři bude vyplaceno odstupné. Odstupné se může zaměstnanci poskytnout i v jiných případech, než stanoví zákoník práce, to je ale na rozhodnutí zaměstnavatele.
Ve výpovědi může dcera samozřejmě uvést důvody. Pro poskytnutí hmotného zabezpečení v plné výši je důležité prokázání skutečnosti, že pracovní poměr nebyl ukončen bez vážného důvodu, což musí prokázat uchazeč o zaměstnání, který o podporu žádá. Zda by důvody zde uvedené byly dostačující, když by to mohlo být tvrzení proti tvrzení, je otázkou.
K Vašemu dotazu ještě dodám, že v případě, že je důvodem výpovědi přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (je to ve výpovědi uvedeno), tak dle § 51a zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, v platném znění je zkrácena výpovědní lhůta. Klasická výpovědní lhůta činí dva měsíce a začíná běžet první den kalendářního měsíce následujícího po podání výpovědi. V daném případě ale výpovědní doba skončí nejpozději dnem, který předchází dni účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud byste tedy podala výpověď v lednu či únoru a uvedla, že je to z tohoto důvodu, pak by Vám pracovní poměr skončil k poslednímu únoru, pokud má k přechodu dojít k prvnímu březnu. Je tedy možné s podáním výpovědi posečkat.
Dále pak existuje ustanovení § 339a ZP, dle kterého platí: „ (1) Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. (2) Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v odstavci 1, má zaměstnanec právo na odstupné (§ 67 odst. 1) “ V daném případě byste se ale nevyhnula soudnímu řízení, důkazní břemeno by bylo také na Vaší straně.
Pokud by se nová zaměstnavatelka chtěla dcery „zbavit“ tím, že by jí dávala vytýkací dopisy např. pro porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, musela by k tomu mít objektivní důvod, pokud by ho neměla, lze pak výpověď, kterou by dcera obdržela, napadnout u soudu.